「中途入社者の定着」実態調査
エン・ジャパン株式会社の総合求人サイト『エン転職』（https://employment.en-japan.com/）上で、ユーザーを対象に「退職の報告」についてアンケートが行われました。
【調査結果の概要】
★ 直近3年間の中途入社者の定着率、2割の企業が「100％」と回答。定着率100％の企業が最も多い業種は「商社」、最も少ないのは「コンサルティング」。
★ 中途入社者が退職に繋がりやすい時期、最多は「3ヵ月未満」。業種別で「3ヵ月未満」の回答が最も多かったのは【運輸・物流・倉庫】。中小企業よりも大企業で「3ヵ月未満」の回答割合が高まる結果に。
★ 6割の企業が、今後定着率向上に「注力する」と回答。定着率を高めるために実施していること、トップは「入社前の社内見学や社員面談」。2位「直属の上司によるフォローアップ面談の実施」、3位「研修やスキルアップ機会の提供」。
【感じたこと】
3ヶ月未満という、入社後すぐの離職が多い事から、対策としては、
・面接時や入社前の丁寧な説明などによりミスマッチを防ぐこと、
・入社直後の上司や人事のフォロー
などが重要だと感じました。
定着率を高める方法の一位になっている「入社前の社内見学や社内面談」は、
実際に入社した後の環境や働き方がわかるので効果的だと思います。
『エン派遣』ユーザー1800人に聞いた「就業前後のギャップ」
エン・ジャパン株式会社が運営する日本最大級の派遣情報サイト『エン派遣』上で「就業前後のギャップ」についてアンケート調査が行われました。
【調査結果概要】
★80％が入社前後で「ギャップを感じた経験がある」。
ギャップに感じた点…１位「仕事内容」、２位「職場の雰囲気」、３位「仕事量」
★ギャップが原因で退職した方の理由…１位「仕事内容」、２位「職場の雰囲気」。
★ギャップが原因で退職した方の就業期間…最多は「1ヵ月以内」。
理由が「仕事内容」⇒半年以内の離職が多い。
理由が「残業時間」や「仕事量」⇒２年目以降の離職が多い。
★ギャップのない就業をするために有効だと思うことは、
１位「良い面だけでなく悪い面も教えてくれる会社を選ぶ」、２位「疑問・不安な点は入社前に必ず確認する」
【感じたこと】
応募者に対して、会社の悪い面も正直に伝えたり、疑問点・不安な点がないか聞いて説明したり…と、入社前にお互いがしっかり認識合わせをしておく必要があると感じました。
求人広告の内容についても、会社の実際の状態や、入社してからの自分が思い浮かぶように具体的に記載することで、ミスマッチや早期離職を少しでも減らすことができるかなと思ったので、採用ＰＪにも活かしていきたいです。
第76回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会
11/26に、第76回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会が開催されました。
議題：女性活躍推進及びハラスメント対策について
個人的に気になった項目は以下のとおりです。（女性活躍推進関係）
〇「男女間賃金差異」の情報公表の対象拡大
現在は301人以上 ⇒ 101人以上300人以下も義務化してはどうか
〇女性管理職比率等の情報公表の義務化
女性管理職比率の情報公表を義務化してはどうか（101人以上）
〇えるぼし認定の見直し
認定基準を見直すとともに、女性の健康支援に関するプラス認定の仕組「（仮称）えるぼしプラス」を創設してはどうか
101人以上の企業について、やるべきことが増えそうです…
今後の労基法改正に係る検討事項について
労働基準関係法制研究会（第14回）が11月12日に開催され、労働基準法等に関して今後改正が予定されることについて議論がなされました。
【労働基準関係法制研究会とは】
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001194504.pdf
働き方改革関連法による改正後の労働基準法等について、施行状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは所要の措置を講ずるものとされています。そこで、今後の労働基準関係法制や、働き方改革関連法に基づく労働基準法等見直しについて検討を行うことを目的として、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が今年１月に発足し、議論が行われています。
【第14回 の内容について】
個人的に気になった論点を抜粋すると…
・フレックス制における「コアデイ」の導入
（コアデイ…特定の日について始業と終業時刻を使用者が決定する制度）
・週44時間特例措置の廃止
・定期的な休日の確保（13日を超える連続勤務の禁止）
・法定休日の特定
・年休取得時の賃金算定方法の見直し
（「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」の手法を原則とする）
【感じたこと】
- 週44時間特例措置の廃止については、単純に週44時間を40時間にするだけでなく、業務量の見直しなども併せて検討すべきだと思いました。
- 「年休取得時の賃金算定方法の見直し」については、通常の賃金が原則になると、算定方法を見直さないといけない会社も出てくると考えられます。シフト制などで一日の労働時間がバラバラの場合、何時間分を通常の賃金にするか、が難しいなと感じました。
ハローワークにおけるAI活用
今回は、「ハローワークにおけるAI活用」についてです。
【概要】
- 2024年９月に、厚労省内でプロジェクトチームが発足。
- 本年度内に方針を固め、2025年度からの活用を予定。
- AIの活用検討例
ハローワークインターネットサービス上で、求職者・求人者の問合せに応じて、
AIにより必要なサービスを案内する（コンシェルジュ的な役割）
- メリット…より的確な「ターゲティング」（対象や内容の絞り込み）と
効率的な（人的及び経済的）資源の利用を可能にする
- リスク…倫理的な懸念（不正確なデータを AI が利用することに伴う諸問題
（プライバシー等））、
AI内のバイアスリスク（データ内容に応じた差別的アウトプットなど）、
ブラックボックス化（システムのプロセスやロジックが見えなくなる）など
- 課題…透明性と説明（理解）可能性を向上させること（ホワイトボックス化）の
重要性
スタッフ内の抵抗感・スキル不足への対処の必要性、
継続的な監視・評価の必要性など
【感じたこと】
ハローワークは無料で使えるサービスのため、ＡＩ活用で質が上がるのは良い事なので、その効果に期待したいです。
最近は、求人側と求職者側のマッチングがうまくいかず、採用してもすぐに離職してしまうケースも多いと聞くので、ＡＩにより、そのマッチング不足を少しでも解消できたらよいと思います。
ただ、ＡＩだけに頼らず、紹介された会社が本当に自分に合っているのか…は、しっかり自分自身で考え、不明点は先方にしっかり確認し、お互いが納得したうえで入社（採用）する、という流れは意識するべきだと思いました。
ストレスチェック50人未満事業場への拡大について
労働政策審議会安全衛生分科会にて、「今後のストレスチェック制度の在り方(案)」が示され、ストレスチェックの実施対象を、産業医の選任義務のない50人未満事業場に拡大することとされました。
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001324704.pdf
具体的な提起内容としては、以下の通りです。
- 実施対象を50人未満事業所に拡大
- 実施結果の監督署への報告義務はなし
- マニュアル作成や地域産業保健センターの体制強化など支援体制を整備
- プライバシーの観点から外部委託を推奨
感じた事
50人未満の会社で高ストレスの人が出た場合、医師の面接指導は地域産業保健センターへの依頼になると思いますが、対象者が増えて面接までの時間がかかる事も予想されるため、医師の確保などの体制強化が必要だと思いました。
ストレスチェックはもちろん重要ですが、やって終わりにならないように、メンタル不全の未然防止に繋がるような取り組み、支援を考えていかないといけないと思います。
レジャー白書について
今回は、公益財団法人日本生産性本部の、レジャー白書について書きたいと思います。
＜「レジャー白書 2024」の主なポイント＞
・日本人の余暇活動の現状
国内観光旅行が 2 年連続の首位、 一人当たり平均参加種目数は微増
・余暇活動の参加人口は
「国内観光旅行（避暑、避寒、温泉など）」が首位。
「外食（日常的なものは除く） 」 が2 位。
「動画鑑賞（レンタル、配信を含む）」
「読書（仕事、勉強などを除く娯楽としての）」など在宅レジャーも引き続き上位。
外出を伴う種目をはじめ、多くの余暇種目で参加人口の増加がみられる。
・仕事より余暇を重視する回答者の割合が年々増加。
回答者の約 3 分の 2 が余暇を重視している。
＜感じたこと＞
余暇を重視する人が増えているのは、昔に比べて、会社のためというより自分のために時間を使う人が増えたからかなと感じる。
どちらを重視するか、はその人の価値観なので、余暇を重視する人が増えることも問題はないと思いますが、そうした中でも、仕事においても自分なりの目的・目標を見つけて、前向きに取り組んでもらうため、会社としても、何か取組をしていく必要がある、と感じました。
